Comportamiento y Desarrollo Organizacional

sábado, 30 de noviembre de 2013

ensayo liderazgo y poder

Universidad Gran Mariscal de Ayacucho

Vicerrectorado Académico

Decanato de Postgrado

Maestría en Gerencia Educativa

Cátedra: Comportamiento y Desarrollo Organizacional

Elaborado por: Luis Medina

Fecha: 30 de noviembre de 2013

El desarrollo Organizacional: liderazgo y manejo del poder

Una precisión aplicable al ámbito de la gestión universitaria

Liderazgo y el poder en las organizaciones:

Los conceptos de liderazgo y poder, se encuentran estrechamente relacionados; no obstante cada uno deja una impronta diferente en el contexto de una organización.

Las relaciones humanas y los sistemas de vinculación en una organización pueden hacer que la consecución de objetivos sean tareas accesibles, o por el contrario se conviertan en las principales fuentes de caos organizacional. Es por esto, que la influencia en el comportamiento y la capacidad de movilizar un grupo, y las acciones derivadas de la adaptación efectiva de liderazgo y el poder en una empresa, son factores claves en el comportamiento organizacional.

Este ensayo estará enfocado en cómo las pautas de comportamiento organizacionales se expresan de forma específica en un contexto de gestión universitaria y afectan su funcionamiento

Evolución del liderazgo y poder.

La evolución del liderazgo contemplada desde un ámbito individual a uno organizacional, puede ser entendida a partir de las cuatro dimensiones básicas de una empresa: trabajo, poder, conocimiento y liderazgo. A continuación, se mencionarán algunas de las principales características, elementos y sus definiciones.

El trabajo representa las funciones y tareas desarrolladas dentro de una organización como parte de su comportamiento cotidiano; el poder hace referencia a la capacidad de tomar decisiones en todos los niveles dentro de la empresa; el conocimiento, refiere la gestión de la información y el talento, especialmente, cuando nos referimos al ámbito organizacional de una institución educativa universitaria; y el liderazgo, que se encuentra asociado a la capacidad de influir en las creencias, valores y motivaciones de las personas”(Cardona y Rey 2012)

En el proceso evolutivo del liderazgo se plantea que los empleados de una empresa están llamados a ejercer una influencia positiva y coordinada sobre aquellos miembros con los que se relacionan. Además de lo anterior, el liderazgo es considerado como una disciplina organizativa que debe estar impulsada por estrategias de gestión que coordinen su funcionamiento e involucren a todas las partes de la organización de acuerdo a los planteamientos de Cardona y Rey.

En lo que respecta al poder, la delegación de responsabilidades, supone una aceptación de la trasformación organizativa y el reconocimiento del desarrollo de estrategias de liderazgo de aquellos que estructuralmente están en las líneas de dependencia. Cuando el liderazgo es ejercido de manera ineficiente y ejerce presión sobre el liderazgo de los otros, genera, rechazo, descrédito y resistencia por parte de los miembros en casos en los que el poder sea menor en la estructura organizacional.

Las características y elementos enunciados representan particularidades, cuando se trata de empresas públicas o privadas con contornos específicos en el caso de las universidades como organizaciones que requieren organizar estos elementos de acuerdo a sus necesidades emergentes y con miras a responder a sus misiones.

Escenarios formales e informales del liderazgo y poder.

De acuerdo con el ámbito organizativo en el que operen las personas y el escenario organizacional en el que se lleven a cabo los procesos, ya sea de una manera formal o informal, plantean que el poder hace parte un plano organizacional formal, mientras que el liderazgo se ajusta a un plano informal. Esta distinción entre autoridad formal e informal y su relación con el uso de poder, es importante a los fines de identificar la autoridad formal como aquella que se relaciona directamente con la posición de un individuo dentro de la organización para la consecución de objetivos fijados, la autoridad informal por su parte, se otorga a quienes a través de sus actitudes y conductas permiten entender cómo la confianza, credibilidad y respeto es conferida a pocos individuos, generando una mejor comprensión del proceso de liderazgo que se lleva a cabo en las organizaciones. En una organización, la estructura formal da lugar a una distribución del poder aceptada por los individuos que ingresan a la organización. Sin embargo, la creación de redes dentro de la misma, permitirán la afluencia del poder informal dentro del funcionamiento de la organización.

La categoría del poder en cuanto a una autoridad formal da lugar a dos posibles posiciones: fuerte y débil, mientras que en la de relaciones líder- miembros son buenas y malas y en la estructura de la tarea es alta o baja. De esta manera, se generan combinaciones diferentes entre las categorías mencionadas de acuerdo a los planteamientos de García, Sánchez, Santa Barbara; (2006), siendo aquella en la que las relaciones líder-miembro son buenas, el poder del puesto es fuerte y la estructura de la tarea es alta, la más favorable para el líder.

Si la definición de rol dentro de la organización se hace de manera formal o informal, los líderes representan el poder legítimo. Algunos roles tienen un efecto halo como consecuencia de su relevancia dentro del sistema, es decir, la reputación o la posición que ocupan son suficientes para influencia en los demás de manera contundente. Cada rol y su grado de influencia tendrán efecto dentro de una determinada área de acción, por lo que si actúa fuera de ésta no tendrá la fuerza suficiente para modificar el comportamiento o pensamiento de otros, es decir, su efecto estará condicionado al contexto en el que sea concebido.

El liderazgo en conclusión se relaciona con el proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una meta en determinado contexto y situación, hace énfasis en el rol de líder, persona que tiene influencia sobre otra, y de seguidor, persona que es influida, ya sea que se produzca este proceso en ambientes formales o de informalidad. Cuan hablamos de universidades, sean estas públicas o privadas, laica o religiosa, nacional regional o local diversas serán las expresiones del liderazgo y uso del poder.

Relación entre poder y liderazgo

El poder es en la mayoría de los casos una de las bases del liderazgo, el primero no es necesario ni se define como condición suficiente para el surgimiento del segundo. El liderazgo se determina como la capacidad de influenciar y motivar a los otros para el alcance de objetivos comunes, representa un fenómeno social que exige la presencia de un líder y de seguidores influenciables, el poder se define como la inversa de la dependencia, pues aquellos que lo poseen son más independientes de los demás y de sus recursos para satisfacer sus propias necesidades y deseos, en otras palabras, quienes tienen poder disminuyen su probabilidad de ser influenciados.

A partir de los estudios de Hersey, Blanchard y Natemeyer (1979) propusieron que el liderazgo y poder son inseparables, teniendo en cuenta que el primero es el proceso de influir en el comportamiento de los otros, y el poder es el medio mediante el cual el líder consigue la obediencia del seguidor de acuerdo a Sánchez & Rodríguez (2009).

Tanto el liderazgo como el poder implican el ejercicio de influencia y la concentración en metas. Aunque el concepto de liderazgo involucre indirectamente el de poder, un líder puede ejercer cierta influencia a través de la motivación sin un control de recursos o administración de recursos y castigos. Por su parte, el poder a menudo está direccionado a la satisfacción de deseos personales haciendo uso de motivaciones extrínsecas, de castigos y de recompensas; mientras que el liderazgo tiene como propósito influenciar para alcanzar un objetivo compartido y utiliza el compromiso y la transformación individual como parte de su proceso de motivación intrínseca. En las universidades si bien es cierto median las relaciones de poder, las normativas internas se desarrollan a los fines de centrar la atención en aquellos elementos de orden académico que sustentan su realidad, no quiere decir con esto, que no se use el poder con arreglo a requerimientos personales o de orden político, que afecta las relaciones organizacionales, ello es intrínseco al poder y al liderazgo en asociación a el.

El líder encarna una síntesis para el manejo del poder, el ejercicio del mandato, y la transmisión de la obediencia”, esto define el rol definicional de un líder y el liderazgo y expresa el proceso encaminado a la conversión de las diferentes clases de intereses y neutralización de conflictos a través de la mediación, sin ocultar la importancia del carisma y el uso de poder para generar comportamientos de obediencia en quienes lo identifican como figura social. De allí la figura del docente como líder de aula y sindical, como líder en las instancias académicas, el rector como líder organizacional (sometido a un equipo), los decanos en relación a las facultades, los directores en relación a las escuelas y los estudiantes en relación a las organizaciones estudiantiles y en relación a la organización misma, como se observa son diferentes expresiones, diferentes niveles, diferentes maneras de liderizar, concretamente en el campo de las relaciones de una organización educativa universitaria.

Fundamentos teóricos del Liderazgo.

Teoría de los Rasgos. Hace referencia a los rasgos de personalidad, físicas e intelectuales de un líder y un no líder. Señala que el liderazgo es un rasgo natural y se nace con el. Destacan dos investigadores en esta tendencia Warren Bennis y Jhon Geiger. Este enfoque no se extendió en el tiempo pues no hay acuerdo en las características comunes de los líderes y porque los lideres no tienen secuencias de características que no tengan los seguidores.

Teoría del comportamiento. Parte del supuesto que el líder no nace si no que se configura con la capacitación. En este campo destacan los estudios de Ohio (estructura de inicio y estructura de consideración); Estudios de la Universidad de Michigan (destaca dos dimensiones del comportamiento el líder orientado al empleo y el orientado a la producción, que se complementan con la del líder orientado a la innovación y el cambio); Teoría de la Atribución del Liderazgo; Teoría del Liderazgo Carismático; El Liderazgo Transaccional ( lideres transaccionales y lideres para el cambio y la transformación); Teoría de Intercambio Líder-Miembro; Teoría Trayectoria Meta; Modelo Líder Participación. La debilidad de esta fundamentación teórica radica en la descontextualización del liderazgo.

Teoría Situacional: representa un modelo, no una teoría, esta, basada en los aportes de Hersey y Blanchard, que señalan que el liderazgo se soporta en el comportamiento de la tarea (conducción y dirección del líder); comportamiento de las relaciones personales (grado de apoyo social y emocional que ofrece el líder) y el grado de preparación que muestran los seguidores con el objetivo. Este modelo insiste en la relación líder – seguidores; se obvia que existen lideres potenciales y seguidores potenciales.

Las teorías nos permiten explicar la emergencia del poder y el liderazgo, no obstante hablando de universidades y de acuerdo a la realidad actual del contexto donde les corresponde evolucionar, no es posible concretar una visión de los problemas a explicar, a través de las teorías referidas a los rasgos, al comportamiento o al modelaje aportado desde lo situacional solamente, esto debe ser evaluado en la perspectiva sistémica para garantizar una aproximación más cercana a los rasgos del poder y liderazgo en la organización. En esta perspectiva se recogerán todos los elementos que en su relación aportan la totalidad o totalidades.

Categorización del liderazgo.

a) Liderazgo Carismático: la comprensión del empleo del poder ejercido por los líderes carismáticos, precisa comprender el concepto de influencia personal. Desde la perspectiva de la psicología social es el resultado de una relación con poder desigual. En la interacción entre individuos se da lugar a una identificación asimétrica,

en la cual el líder domina e influencia al o a los otros.
b) Liderazgo Transaccional: De acuerdo a Munar (1990) plantea la influencia en un líder transformacional genera lealtad hacia el líder y proporcionan la oportunidad de acumulación de recompensas, mientras que si es aplicada por un líder que falla estas reacciones se transforman en envidia, rivalidad y conflicto.

La distinción entre liderazgo y posiciones de autoridad es uno de los principios de liderazgo transformacional, ya que implica el cambio que pueden generan los líderes mediante inspiración, convergencia de intereses de los miembros de una organización y orientación de objetivos comunes sin hacer uso de un poder coercitivo o ligado a su rango de poder dentro de la estructura de acuerdo a Harrison, (2011)

c) Liderazgo Situacional: En la teoría de liderazgo situacional son incluidas siete bases de poder, coercitivo, de experto, legítimo, referente y de recompensa propuestas por French y Raven (1959), el poder de la información introducido por Raven y Kruglanski (1975), y por último el poder de conexión aportado originalmente por Hersey y Blanchard.

De acuerdo a sus posiciones, Hersey, Blanchard y Natemeyer (1979), señalaron que el nivel de madurez del seguidor determina qué estilo de liderazgo tiene mayor probabilidad de éxito, y la base de poder que debería emplear el líder para influir su comportamiento al mismo tiempo. Al mismo tiempo, los autores mencionaron que “es la percepción de los otros acerca del poder del líder la que da al líder la capacidad de inducir la obediencia o para influir en su comportamiento” Sánchez, Rodríguez (2009)

De acuerdo a Sánchez, Rodríguez (2009), la efectividad del líder depende de las bases del poder y su compatibilidad con el estilo de liderazgo, de la madurez de sus seguidores y de la percepción de poder que tengan los seguidores del líder. Entre los resultados más relevantes del estudio de la teoría de liderazgo situacional está la utilización de la base del poder coercitivo de tal manera que aumenta la probabilidad de desarrollar el estilo de liderazgo E1 (decir) mientras que la del poder referente lo hace con la posibilidad de desarrollar el estilo E3 (participar). El resto de las bases del poder no confirman el desarrollo del estilo de liderazgo planteado por la teoría de liderazgo situacional.

Los individuos que han sufrido deterioro formativo y acceden a posiciones de poder, pueden llegar a desatar acciones que satisfacen impulsos personales pero no involucran el beneficio de la organización y sociedad a la cual pertenecen. El uso inadecuado o abuso del poder usualmente es un reflejo de conflictos intrapersonales más que de frustraciones externas al individuo, evitando un uso humano e inteligente del poder, ya que se carece de un entendimiento propio de las actuaciones y no se realizan de manera consciente; de acuerdo algunos autores las bases sobre las cuales se cimienta la orientación del individuo hacia el poder, la autoridad y los estilos del liderazgo se encuentran en su historia de vida.

Las debilidades en el ejercicio de la autoridad, pueden en su mayoría ser causadas por la incompetencia personal, es decir, la inmadurez proveniente de la omnipotencia de ideas propias o deseo intenso de poder, provocando que las personas que tienen acceso al poder y no comprendan la magnitud de las responsabilidades y obligaciones que están asumiendo.

No obstante ninguna persona tiene la capacidad mágica para convertir en marionetas a las personas u organizaciones, ni el poder para controlar y determinar resultados precisos y complejos. El contexto social y coyuntural están estrechamente relacionados en la configuración del líder, y además que el liderazgo implica la confianza de una colectividad integrada y articulada un individuo con el fin de que éste logre la consecución de una aspiración social en una organización

El líder hace parte de un proceso en el cual se ejerce un poder para influenciar y desarrollar relaciones entre líderes y seguidores con el fin de alcanzar propósitos organizacionales. El poder es usado de manera efectiva dentro de las relaciones entre líderes y seguidores, es capaz de influenciar la percepción y preferencias de los involucrados, incluso permite la definición de sus roles y realidades dentro de un sistema a través de la transformación de sus deseos y pensamientos individuales que se convierten en propósitos colectivos, de allí la importancia de entender el poder y el liderazgo en el ámbito de la gestión educativa.

Estilos de liderazgo y uso del poder.

a) Estilo Autocrático: el líder concentra el poder y asume la responsabilidad del grupo, generando que los miembros eviten los compromisos en el rendimiento y se limiten a cumplir órdenes de acuerdo a la presencia o ausencia del mando.

b) Estilo democrático-participativo: el líder comparte el poder y la delegación de tareas entre los miembros de la organización y adicionalmente se integra al grupo sin necesidad de renunciar a su poder.

c) Estilo concesivo – liberal: El líder distribuye la responsabilidad entre los componentes del grupo, sin que ello amenace la presencia del poder organizado.

d) Estilo Situacional: el líder configura su actuación en una combinación inteligente, de acuerdo a las diferentes circunstancias, hechos o conflictos dentro del ámbito organizacional. De igual forma en la aplicación de este estilo, juega un papel fundamental el nivel de estructuración jerárquica y el estilo de mando predominante en la organización. Podríamos ubicar este estilo como emergente e innovador, de acuerdo a la posición del ensayista.

En las organizaciones complejas, pluridimensionales y desconcentradas, como las instituciones educativas y las universitarias particularmente; generalmente funcionan elementos combinados del estilo democrático participativo, concesivo liberal y situacional para la gestión de las esferas académicas; no obstante en el plano administrativo que refieren al manejo de las finanzas las decisiones se toman al más alto nivel jerárquico y las responsabilidades al respecto corresponden a los lideres definidos desde la estructura de poder organizacional. Los ribetes que adquieren los estilos estarán en consonancia con el tipo de organización, las normativas referidas para la administración de cada dimensión de la realidad universitaria y a la particularidad de los sujetos y múltiples actores que forman parte d esa realidad.

Liderazgo y manejo del poder: aspectos claves en el manejo de organizaciones educativas complejas

La educación es un proceso que se da en la sociedad, en un contexto donde hay diversos actores y por ende funciona como un sistema. Es necesario enfatizar que el proceso educativo está constituido de una serie de elementos, desde lo micro hasta lo macro que tienen que ser necesariamente tomados en cuenta, a fin de lograr los objetivos educativos. El resultado de la educación no solo depende de la institución educativa, sino de los actores claves en sus diferentes niveles de gestión de la organización en su conjunto. Dependiendo de las características organizacionales, sean estas públicas o privadas, encontraremos diferentes instancias de poder y diversos estilos de liderazgo.

La educación tiene como finalidad intrínseca contribuir al pleno desarrollo de la persona y a su dignidad. La educación será relevante si promueve el aprendizaje de las competencias y capacidades necesarias para participar plenamente en las diferentes esferas de la vida humana, afrontar las exigencias y desafíos de la sociedad, acceder a un empleo digno y desarrollar un proyecto de vida en relación con los otros.: esta es su misión.

En atención al planteamiento anterior la educación representa un ecosistema fundamentado, integrado por organismos vivos y objetos que se inter-influencian entre ellos y que existe un carácter dinámico en donde cada elemento es a la vez origen y objeto de influencia por vía de reciprocidad.

En el enfoque ecológico las personas tienen un rol, desarrollan actividades y tienen interacciones que se deslizan en estructuras establecidas de poder que favorecen la emergencia de distintos tipos de liderazgo. Tómese como ejemplo, una universidad, que se plantee generar procesos y ambientes inclusivos, requiere la obligatoria interacción entre los estudiantes, los profesores, directivos, coordinadores y otros actores educativos sociales internos y externos, que faciliten la construcción de caminos que maximicen los aprendizajes que se promuevan en ese sentido.

Cada actor forma parte de una red compleja de relaciones donde se desarrollan contextos de poder y asociados a ellos liderazgos desde los diferentes contextos internos de la universidad. En el ámbito universitario, con sus características diferenciales, tratándose de lo público o lo privado representa complejidades en la configuración de los liderazgos, no obstante en ambos casos, tanto el liderazgo como el poder implican el ejercicio de influencia y la concentración en metas; esto es claramente visible en el ámbito educativo donde se expresan multiplicidad de liderazgos como multiplicidad de estructuras se desprendan de la historia organizacional de cada universidad, en este caso. Nótese que existen estructuras, casi todas formales que dimanan poder y liderazgo con características propias: así encontramos poder y liderazgo en la cúspide organizacional, en los organismos de co-gobierno, en las facultades, en las escuelas, en las organizaciones profesionales, en las organizaciones sindicales de obreros, en las organizaciones estudiantiles. Como se observa es harto complicado analizar cada una de estas instancias, sus cuotas de poder y la emergencia de liderazgos vista la complejidad organizacional que les sirve de continente.

Las teorizaciones y su complementariedad, permitirán asomar caminos para evaluar el poder y el liderazgo organizacional universitario (tomado como modelo referencial), cada modelo universitario expresa también la necesaria adecuación de modelos teóricos y referenciales explicativos de cada realidad.

En opinión propia el modelo más adecuado y viable de análisis de esta realidad se corresponde con el modelo sistémico. Esto implica tomar partido en las diversas posiciones sobre el tema, desde la producción inicial de Bertalanfy, Boulding, Kast, Rosenzweing, Chiavenato y la propia adaptación del ensayista sobre el modelo propuesto por Uri Bromfenbrener, que ofrece la oportunidad y posibilidad de un análisis pluridimensional de una universidad y que posibilita incluir todos aquellos factores de poder y liderazgo como parte de la esencia y dinámica universitaria.

A modo de conclusión

Las características y elementos enunciados representan particularidades, cuando se trata de empresas públicas o privadas con contornos específicos, en el caso de las universidades, como organizaciones que requieren organizar estos elementos de acuerdo a sus necesidades emergentes y con miras a responder a sus misiones.

En las universidades si bien es cierto median las relaciones de poder, las normativas internas se desarrollan a los fines de centrar la atención en aquellos elementos de orden académico que sustentan su realidad

En opinión propia el modelo más adecuado y viable de análisis de esta realidad se corresponde con el modelo sistémico. Esto implica tomar partido en las diversas posiciones sobre el tema

Referencias bibliográficas

Sánchez, M, Rubio Leydi Evolución, liderazgo y poder. http://www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=print&sid=2925

Medina, L (2013). Aproximación a la Complejidad Pluridimensional de la Gestión Universitaria. Conferencia de apertura de las Primeras Jornadas de Evaluación de la Gestión del Instituto Universitario de Tecnología Superior de Oriente (mimeo)

Ortiz, Edgar (2012). Análisis Comparativo de los Modelos de Gestión Académica y Administrativa de las Universidades Privadas en Venezuela. Trabajo de grado de doctorado no publicado, Universidad Central de Venezuela, CENDES, Caracas.

Cardona, Rey. (2011). Como generar liderazgo en toda la organización.

Stephen Robbins. Comportamiento Organizacional (1995). Editorial Prentice Hall, 7ma edicion

Sánchez, E., Rodríguez, A. (2009). 40 años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión. Revista Latinoamericana de Psicología.

lunes, 25 de noviembre de 2013

Origenes y Evolucion del D.O. Linea de Tiempo

sábado, 23 de noviembre de 2013

Video Ese No es Mi Problema

Análisis del Video “Ese No es Mi Problema”

Representa una simulación vivencial de una empresa ubicada en un edificio, que tiene una estructura organizacional departamental, donde un incendio representa el aspecto clave sobre el cual se desarrolla un hecho puntual de comportamiento organizacional.

En primer lugar se presenta un desplazamiento del locus de control del plano individual al plano social (externo) en la responsabilidad frente al problema. En este sentido la conducta de los actores en la cadena, es de transferencia del mismo; no se asumen como responsables directos y por el contrario transfieren el problema en la estructura de relaciones socio laborales hasta que el mismo se hace insostenible, es decir se hace mayor al igual que sus repercusiones e involucran a todo el colectivo socio laboral.

El análisis del comportamiento individual como centro del video, nos lleva a la identificación de la conducta que refleja el movimiento sustentado en ideales y propósitos de las personas y sus resultados, en este caso no se visualizo el problema potencial del incendio y se genero en el campo de las responsabilidades la apatía, la evasión, desinterés y de forma consecuencial la acumulación de cargas de estresantes que generaron agresividad y violencia verbal entre los actores en la organización (conflictividad por el puesto de trabajo).

Se observa la disonancia entre los factores de la conducta humana con preeminencia de los factores externos (seguir líneas de mando, políticas,, normas, canales) a la aplicación de valores como pautas de conducta frente a un problema de menor complejidad inicial y de envergadura terminal. Las actitudes derivadas demuestran poco involucramiento en el trabajo grupal y de equipo, tendencialmente existe identificación con la tarea específica y la asunción de responsabilidades de acuerdo a pautas normativas preestablecidas (el trabajador cree estar haciendo su trabajo bien y cumpliendo con sus responsabilidades), que origina no tomar partido en aquellas cosas que no están estrictamente pautadas y que forman parte de la responsabilidad individual, de allí la crisis generada en los niveles individuales, grupales y organizacionales, transformada en conflicto, que resulto en la toma de consciencia, sobre la base de una crisis que pudo ser evitada, de haberse invertido una aptitud intelectual que permitiera visualizar con rapidez y exactitud la clave del problema iniciado por un ciudadano irresponsable (quien lanzo el cerillo encendido al cesped) y que se deslizo en la cadena organizacional donde nadie hizo nada para resolverlo, resultando una crisis que obligo a pensar el problema, buscar alternativas y aplicar trabajo de grupo para su resolución en un contexto de emergencia.

martes, 12 de noviembre de 2013

MAPA MENTAL C.O

Trabajo Nro 2. Contribucion Teorias Administrativas al DO